Как найти хорошего сотрудника? | ХаусИнфо - недвижимость в Ижевске

Как найти хорошего сотрудника?

Хорошая и стабильная ситуация на рынке труда, помимо очевидных преимуществ, несет и дополнительные побочные эффекты. Особенно с точки зрения работодателя. Найти специалиста, обладающего соответствующей квалификацией и навыками, становится все труднее, особенно при ведении малого бизнеса. Почему это происходит и что с этим можно сделать? Как найти хорошего сотрудника?

Почему так сложно найти хорошего сотрудника?

Рынок труда динамично меняется, как и ожидания сотрудников. Это один из основных факторов, почему трудно найти хорошую студию. Хотя, конечно, не единственный. Что на самом деле означает изменение рынка труда?

Обе статьи ясно дают понять, что сегодня легче получить хорошую работу, чем хорошего работника. Динамика и масштабы изменений на рынке труда являются основными причинами этого явления, напрямую связанными, в т.ч. с экономической ситуацией в стране. На характер этих изменений также сильно влияет приток работников с Востока, изменение ожиданий и отношения самих работников, растущая конкуренция в бизнесе. Таких компаний, как ваша или моя, становится все больше и больше, и каждая хочет нанять лучших. Это не особенно удивительно. Это естественное явление, но, к сожалению, это дополнительная сложность при наборе. Чем больше плотность в отрасли, тем сложнее найти ценных специалистов. Доходит до того, что компании воруют сотрудников друг у друга. Конечно, это не новое явление, но оно наглядно показывает, до каких пределов дойдут HR-отделы и компании,

Некоторые профессии теряют популярность — это еще один фактор, усложняющий жизнь работодателям. Если данная область обучения или специализация редко выбирается молодыми людьми в качестве карьерного пути, автоматически на рынок труда выходит меньше специалистов. Меньший выбор — большая проблема для бизнеса. И не каждый сотрудник чувствует потребность в повышении квалификации, не каждый способен сменить отрасль.

Еще одна важная причина, по которой сложно привлечь на работу подходящих кандидатов, — плохое отношение работодателей. Мне потребовалось некоторое время, чтобы понять это самому - слишком уж условно я к этому долго подходил. Я наивно думал, что достаточно дать достойную зарплату, хорошие условия труда, разместить объявление на нескольких сайтах и ​​ситуация будет развиваться сама собой. Результаты такой вербовки не были удовлетворительными. Кандидатов было немного, и зачастую их профессионализм был лишь теоретическим. В какой-то момент я понял, что вина не в них, а во мне. В моем подходе к процессу найма. Ведя свой собственный бизнес, вы часто действуете в спешке во многих аспектах, и легко забыть, что подбор персонала, как и любая другая область, требует надлежащего внимания, бизнес-стратегии, творчества, современных знаний и приверженности делу. Чем раньше вы это поймете, тем быстрее найдете хороших сотрудников разместив вакансию бесплатно на Qareket.com. Надеюсь, что несколько практических советов, которые я привожу ниже, окажут дополнительную помощь.

Как найти хорошего сотрудника — практические советы

Чтобы найти хорошего сотрудника, не стоит рассчитывать только на везение или стандартные методы найма. Кроме того, не всегда есть дополнительные средства для аутсорсинга подбора персонала внешним агентствам. Остальные тоже борются с теми же проблемами. Поскольку рынок труда развивается и меняется, вы как работодатель должны подстраиваться под него. И вопреки тому, что может подсказать логика, адаптироваться не значит плыть по течению. С другой стороны. Сегодня я дам вам несколько важных советов, которые помогут вам найти хорошего сотрудника.

Вы уверены, что знаете, чего хотите?

Это абсолютная основа. Однако чаще всего именно в этом кроется основная проблема, усложняющая дальнейшие усилия. Нужно четко определить не только, какой специалист вам нужен и какими навыками он должен обладать. Также необходимо изначально определить, каким должен быть наш будущий сотрудник – какие черты характера, дополнительные навыки и что должно его выделять. Вы хотите, чтобы у него был опыт в конкретной области или в более общей? Вы предполагаете, что будете обучать его конкретной функции в вашей компании, или вы ищете специалиста? Эти типы вопросов позволят вам с самого начала точно определить профиль идеального кандидата.

Ищите там, где вам нужно

Другое дело, что столь же очевидно, сколь и сложно. Зная, кого вы ищете, вам будет легче найти нужное место и способ связаться с ними со своим предложением. Например, если вы хотите привлечь в отдел маркетинга какой-то молодой талант, размещать объявление в газете бессмысленно. Молодые люди редко ищут работу таким образом. Вот почему так важно разместить ваше приглашение к сотрудничеству в естественной среде кандидата. Где ожидает.

Не прячьтесь за логотипом

Еще одна распространенная ошибка — прятаться за логотипом, за такими фразами, как: «Моя компания». И ведь за каждым логотипом и брендом стоят конкретные люди. Привлечь окружающих будет намного проще, когда вы покажете, какая у вас атмосфера, кто у вас работает, кто начальник и т. д. Это очень важно для тех, кто ищет работу. Помимо зарплаты и местоположения, это, вероятно, один из самых важных факторов. Как вы находите выход из тени - ваш выбор - я завела влог и канал на YouTube.

Четко сформулируйте условия

Работодатели любят прятаться не только за логотипом, но и за такими фразами, как: «возможности развития», «привлекательная зарплата» и т. д. Я сам иногда так делал. И все же это ничего не значит на практике. Опускаю вопрос о том, что скоро может вступить в силу закон, обязывающий указывать размер вознаграждения в объявлениях о вакансиях. Но даже если такого обязательства нет, стоит четко определить ставку. Если не в рекламе, то уж точно при первой встрече и разговоре

Сопоставьте предложение с кандидатом

Поиск сотрудника немного похож на поиск клиента. Способы их получения, вопреки видимости, схожи или, по крайней мере, некоторые из них. Нужно хорошо знать целевую группу и подстраивать под нее предложение, способ и форму коммуникации. Персонализированное предложение, адаптированное к индивидуальным потребностям и ожиданиям клиента, приносит лучшие результаты, чем жесткий шаблон. То же и с рекрутингом.

Цените первый контакт

Если кто-то приходит к вам, присылает свое резюме и запрос - реагируйте немедленно. Не ждите, отвечайте на письма, перезванивайте. Как я уже упоминал выше, кандидат подобен клиенту. Это легче получить, когда ваша служба поддержки клиентов отзывчива, а контакт прост, профессионален и приятен. Когда слишком долго ждешь приглашения на встречу, может оказаться, что в какой-то момент будет уже поздно. Конкуренция вас настигнет, либо интерес кандидата ослабнет.

Показать характер и успех

Помимо того, что нужно показать человеческое лицо компании, хорошо также показать ее характер. То, как мы общаемся в социальных сетях, как выглядят наши деловые отношения, какие мнения распространяются о нас, действительно важно. Все это может быть подтверждением того, что мы так охотно вкладываем в рекламу. Возможности развития? Динамично развивающаяся компания? Лидер рынка? Если да, покажите нам свои успехи. Если это просто пустые фразы - дайте ему отдохнуть.

Рекрутинговый маркетинг

Серьезно отнеситесь к вербовке. Я не говорю, что вам нужно создать сложную стратегию и планировать свои действия в течение двух месяцев. Однако стоит подходить к теме профессионально и относиться к ней как к проекту. Если у вас нет времени, чтобы правильно спланировать его в ежедневной спешке работы, воспользуйтесь помощью. Я попросил об этом коллегу из отдела маркетинга, и это был хит и, безусловно, лучший вариант, чем вставлять один и тот же рекламный шаблон снова и снова. Он не только посмотрел на это «свежим» взглядом, он создал интересный контент для рекламы, знал, где ее разместить и как продвигать. Если такой поддержки у вас нет, рекомендую относиться к подбору персонала как к проекту и искать оптимальные и индивидуальные решения.

Рекрутинговые инструменты

Под инструментами я подразумеваю все, что может помочь вам в подборе персонала. В последнее время сайты социальных сетей стали основным инструментом поиска сотрудников. Я заметил, что размещение объявления в тематических группах и его продвижение в социальных сетях, будь то Facebook или LinkedIn, приносит гораздо лучшие результаты и обходится дешевле, чем через сайты объявлений. Что касается инструментов, которые помогают при самом наборе, то стоит использовать различные виды тестов, например языковые тесты или тесты на знание заданной темы или программы. Опираться только на информацию, указанную в резюме, рискованно, потому что кандидаты любят приукрашивать ее. Также хорошо работают практические задания и упражнения, которые могут быть частью начального отбора или второго этапа набора, на котором мы проверяем информацию о кандидате.

Попросите поддержки у нынешних сотрудников

Вы ищете сотрудника? Попросите присутствующих поддержать. Может быть, у одного из них есть друг, который ищет работу. Возможно, он порекомендует вас как работодателя другим, даже благодаря положительному отзыву или мнению на каком-нибудь веб-сайте по подбору персонала. Важно, чтобы это было естественно, а не «потому что начальник приказал». Кроме того, если вы хороший начальник, ваши сотрудники рады работать с вами, то вам, вероятно, не придется поощрять их к этому.

Пусть химия работает

Вы не можете узнать кого-то за 30-минутную встречу или просмотрев его резюме. И вы должны принять решение как можно скорее. При рекрутинге нам чаще приходится полагаться на чувства, а не на конкретные знания. Я знаю по своему опыту, что человек иногда игнорирует внутренний голос и интуицию. И не стоит. Иногда уже при первой встрече чувствуешь, что человек не подходит, или наоборот - чувствуешь под кожей, что с тобой будет здорово работать. Не недооценивайте это и позвольте химии работать.

Интеграция сотрудников

Помните, что приобретение сотрудника не означает конец найма. Если вы выберете подходящего человека, сделайте так, чтобы ему было хорошо и непринужденно с вами. Встречайте ее с командой, не оставляйте ее одну. Небольшой приверженности и реального интереса в начале достаточно, чтобы облегчить и ускорить процесс интеграции нового человека в команду. Также стоит попросить другого сотрудника присматривать за новым коллегой. Это может зависеть от того, захочет ли он остаться с вами.

Учиться на ошибках

Большинство тем настолько очевидны в теории. На практике, однако, не всегда удается все продумать и тщательно спланировать. Вполне естественно, что вы совершите несколько ошибок в процессе найма, но не расстраивайтесь. Сделать выводы. Так было и со мной. Несколько неудач заставили меня задуматься. Я скорректировала свои действия и изменила подход, благодаря чему результаты в последующих наборах были намного лучше.

Я втайне надеюсь, что сегодняшний пост вдохновит вас переосмыслить и проанализировать процесс найма в вашей компании. Его цель одна — донести до вас, что результат процесса подбора персонала во многом зависит от того, как вы подходите к подбору персонала. Чем лучше вы ищете сотрудника, тем быстрее и качественнее вы его найдете. Простой не так ли? Несмотря на некоторые неприятности, усиление конкуренции, «рынок персонала», изменение тенденций и ожиданий кандидатов — вы все равно можете эффективно набрать и найти хорошего сотрудника. Или, может быть, у вас есть проверенные идеи и методы, которые сработали для вас при подборе персонала? Если да, то поделитесь ими в комментариях!